Le changement, qu’il soit vécu dans la vie de tous les jours ou dans l’entreprise, représente une source de stress pour tout être humain.
Beaucoup d’organisations se plaignent souvent de « mauvais caractères » qui résistent au changement imposé. Le problème ne vient-il pas de la façon dont est communiqué et mis en œuvre le changement ?
Par définition, la plupart des personnes vivent mal toute obligation qui les contraint à une évolution non souhaitée. Alors plutôt que de faire subir aux collaborateurs des changements voués à l’échec, la solution ne réside t’elle pas dans le fait d’en faire des acteurs et des alliés, motivés eux-mêmes par ce changement ?
Cette problématique vous touche, prenez quelques minutes pour lire cet article et n’hésitez pas à échanger avec moi.
Le changement, un appel à la résistance
Par définition, le changement caractérise l’action de modifier quelque chose, de passer d’un état à un autre, de vivre une transformation.
Nos sociétés ont toujours connu des phases de changements et ce depuis la nuit des temps. Plus récemment, qu’il s’agisse de modernisation technique, de révolution numérique, de changements climatiques, de crises économiques, politiques et dernièrement d’une crise sans précédent : la pandémie liée à la COVID-19.
Pour une majorité d’êtres humains le changement est vécu comme un pas vers l’inconnu, soulevant dans la majorité des cas la problématique de la peur.
En effet, face à tout changement, l’individu va se trouver confronté au questionnement du « Qu’est-ce que je gagne » par rapport au « Qu’est-ce que je perds à évoluer ? »
In fine, cette réflexion peut se révéler très stressante pour de nombreux individus amenant une forme de résistance.
Selon les travaux de John P. Kotter, spécialiste du leadership et du changement des organisations, 70% des changements en entreprises se révèlent malheureusement infructueux. On sait par ailleurs que 75% des individus restent pour la plupart résistants au changement, même s’ils peuvent finir par le suivre.
Une question de fond se pose alors par rapport à ce constat d’échec : la raison est-elle liée à l’être humain de façon intrinsèque ou bien à la façon dont les changements sont communiqués et mis en œuvre ?
Un changement réussi, une affaire de participation
Rien de pire pour une personne qu’un changement subi. En coaching, il est clairement démontré qu’une personne vivra mal l’obligation d’une modification.
Pour qu’un changement soit vécu le mieux possible, il est essentiel que l’individu qui le vit soit un acteur motivé et participatif.
En effet, un changement se vit comme un deuil et les étapes qui le constituent doivent être comprises et respectées par tout initiateur du changement.
Cette courbe, décrite par la psychiatre Elizabeth Kübler Ross, passe par 7 étapes clés
- La perte est un point de rupture qui correspond au début du changement pour l’individu.
- Le déni, refus plus ou moins conscient de cette évolution vers une nouvelle situation. L’individu se dit à ce moment là que la situation peut s’arranger d’elle-même
- La colère, première manifestation de stress face au changement ressenti. L’individu va rejeter sur les autres la faute de cette évolution, voire s’en prendre à lui-même
- La dépression, phase d’abattement voire de résignation face à la situation. C’est un moment critique, car par la fuite possible, l’individu peut commettre à ce moment là de très mauvais choix.
- Le marchandage, l’individu reprend de la vigueur et négocie ce qui lui parait acceptable.
- L’acceptation, phase où l’individu reprend clairement les commandes de ses propres décisions.
- La reconstruction, l’individu a accepté la situation et a mis en place des actions pour les vivre de façon actives et positives.
Face à ces étapes de deuil, il est donc important de bien comprendre la personne et son état pour l’accompagner et communiquer au mieux avec lui.
Une personne qui comprendra ce que peut apporter le changement sera sécurisée, se sentira plus en confiance et vivra plus activement cette transition.
Attention donc aux changements dénués de sens, de but précis et soutenus par des communications obscures, voire une absence de communication totale…Cela ne marchera pas.
Il est essentiel de prendre le temps de présenter et d’expliquer un changement, de ne pas en faire une lutte de pouvoir, mais au contraire un projet collaboratif où chacun pourra mettre sa pierre à l’édifice.
Cela demande courage, effort et une mise en pratique plus coopérative, mais cela en vaut la peine. Il n’y a rien de pire pour des individus d’être considérés comme des pions sur des échiquiers plutôt que des acteurs de l’organisation pour laquelle ils consacrent des heures de leur vie quotidienne.
Cela nécessite de la part de certains leaders un changement de direction dans leur façon de transmettre. Plutôt que de vouloir changer les individus, il faut savoir collaborer avec les forces vives de chacun. Chaque membre de l’organisation devient alors un allié, un défenseur, un ambassadeur d’un changement qui a du sens pour lui.
Au travers des coachings que je mène, je constate beaucoup de perte de sens dans leur quotidien professionnel, avec la volonté d’en retrouver ailleurs. Ce qui est triste dans cette observation, c’est que nombre de structures n’arrivent plus à transmettre à leur collaborateurs ce sens, ce « Pourquoi », évoqué dans un précédent article. Il serait important de sortir d’organisations en silo pour retrouver une utilité pour un collectif.
Si les entreprises veulent réussir à se transformer, le challenge est
- Qu’elles communiquent leurs enjeux avec sens et intelligence collective.
- Qu’elles appréhendent les freins et résistances de leur collaborateurs au travers d’une écoute active, en réel partenaire orienté vers une réussite collective.
- Qu’elles fassent d’un changement une invitation à l’action et non pas une obligation.
Comprendre les résistances pour en faire des forces et non des blocages
Un leader empathique et compréhensif, communiquant en toute transparence, réussira davantage à transcender ses équipes qu’un dirigeant indifférent et manipulateur.
Comprendre les blocages de ses équipes et les aider à les dépasser nécessite un investissement de temps et une écoute essentielle à la réussite d’un projet. Voici quelques clés aidantes pour réussir dans un projet de changement :
- Communiquer précisément sur les enjeux pour aider à une bonne compréhension du changement et ses raisons sous-jacentes. Une communication claire, précise aide à cette compréhension et sécurise toute personne qui doit le vivre.
- Rassurer par rapport à la nouveauté, à l’inconnu et à ses « dangers » perçus ou imaginaires. En effet, l’inconnu nourrit une peur profonde chez l’être humain, il faut donc savoir démontrer que le chemin du changement est sûr, maitrisé par l’initiateur du changement.
- Rassurer chacun sur ses compétences à participer au projet. Qu’il s’agisse de formations à mettre en œuvre ou de mise en lumière des compétences existantes, un changement s’accompagne pour aider chaque individu à avoir les outils pour faire face à la nouvelle situation qui l’attend.
- Stimuler et motiver pour réussir à faire quitter la zone de confort. L’être humain est ainsi fait qu’il aime à rester dans un confort rassurant, réconfortant. Pour en sortir il faut que le but à atteindre soit suffisamment motivant et cohérent pour y aller !
- Démontrer une stabilité projetée à l’issue du changement. Tout changement trop fréquent déstabilise les individus et peut passer pour un effet de mode. Les échines se courbent alors, attendant le prochain « tsunami » avant le retour au calme. Cela peut nourrir de la saturation chez les collaborateurs qui se disent que cette organisation ne fait que changer tout le temps, et que rien ne sert d’évoluer puisque demain ce sera une autre stratégie qui sera de nouveau mise en place.
- Pour éviter qu’un changement soit perçu comme une vague qui balaie tout sur son passage, mieux vaut embarquer les collaborateurs sur un beau bateau où chacun a un rôle clair, à assumer en responsabilité, pour se sentir engagé et considéré.
- Démontrer les avantages et bénéfices que ce changement va apporter réellement. Rien de pire qu’une absence de récompenses pour des efforts accomplis par tous, voire pire la suppression et la perte réelle d’avantages existants depuis longtemps, qui condamnent toute réussite d’un projet de changement.
Le changement s’accompagne, aussi bien à l’échelle des salariés que des organisations. Le coaching est une démarche précieuse pour aider chacun à évoluer.
Au travers d’ATALIGNE, et parce que j’ai connu le monde des entreprises pendant plus de 15 ans, je suis en mesure d’accompagner vos salariés et leaders dans cette démarche d’évolution, résolument orienté vers le positif et l’action.
Alors n’hésitez pas à me contacter, je vous accompagnerai avec grand plaisir!